CKM

Promene u privrednoj strukturi i u ponudi radnih mesta u velikoj meri su preoblikovale tržište rada. Danas su neka zanimanja potpuno iščezla, dok su brojni poslovi premešteni iz poslovnih prostora u kućne uslove.

Ova transformacija, koja zaposlenima često ide u prilog, ipak zahteva da se svi akteri na tržištu, uključujući poslodavce, prilagode novim uslovima. Ipak, ukoliko se ovakav trend nastavi, postoji rizik da će sve više ljudi raditi na pozicijama koje ne nude beneficije niti jasnu putanju razvoja karijere.

Otpuštanja i privremena udaljavanja sa posla dugoročno mogu negativno da utiču na poslodavce jer smanjuju motivaciju i ulaganje u ljudske resurse. Zbog toga pojedine firme insistiraju na povratku zaposlenih u kancelarije.

Rastuća potreba za fleksibilnim radnim uslovima

Sve veći broj ljudi izbegava klasične poslove sa punim radnim vremenom, a razlozi za to značajno variraju.

Digitalni nomadi teže većoj slobodi i ne žele da budu vezani za jednu lokaciju. Starije generacije, koje se približavaju penziji, sve više preferiraju rasterećeniji radni ritam, dok novopečeni roditelji izbegavaju povratak u korporativni ambijent i traže opcije koje im omogućavaju balans između posla i porodičnih obaveza.

Takođe, neprijatna iskustva kao što je mobing, loši međuljudski odnosi i stres koji se često javljaju u tradicionalnim kancelarijama dodatno podstiču zaposlene da tragaju za fleksibilnijim i zdravijim radnim sredinama.

S obzirom na teškoće u tradicionalnim industrijama, poslodavci će morati da se oslone na različite pristupe kako bi motivisali i zadržali zaposlene. Ova pojava je sve prisutnija ne samo globalno, već i u lokalnom kontekstu. 

Na koji način poslodavci snose troškove motivacije i benefita za radnike?

U mnogim privatnim firmama u Srbiji, više nije dovoljno ponuditi samo konkurentnu platu kako bi zaposleni ostali verni kompaniji. Poslodavci su sve češće prinuđeni da uvedu dodatne beneficije.

Među tim pogodnostima su putovanja, dodatni dani odmora, mogućnosti za stručno usavršavanje, pokrivanje troškova letovanja, kao i uplate za privatno penziono i zdravstveno osiguranje, što postaje praksa u skladu sa evropskim normama.

Međutim, ove pogodnosti za sobom povlače dodatne finansijske obaveze, pa time poslodavci snose veće troškove motivacije zaposlenih, što otežava zapošljavanje većeg broja ljudi pod istim uslovima.

Zato su razni oblici benefita, naročito za administrativne i kancelarijske pozicije, postali bitan deo poslovanja u modernoj privredi.

Virtuelno radno okruženje i upravljanje disciplinom zaposlenih

Uvođenje rada na daljinu i fleksibilnih radnih modela značajno je promenilo način organizacije posla i uticalo na tržišne okolnosti, čime su se pred poslodavcima otvorila nova pitanja, naročito kada je reč o sprovođenju disciplinskih mera.

Iako zaposleni često ovu promenu doživljavaju kao pogodnost, za poslodavce ostaje izazov kako da očuvaju red i odgovornost u digitalnom radnom prostoru.

Bez obzira na to da li se posao obavlja iz kancelarije ili od kuće, svaki zaposleni mora da poštuje određena pravila i standarde. Kada se ta pravila naruše, poslodavac ima pravo da reaguje u skladu sa zakonom i preduzme korake kako bi zaštitio radnu disciplinu.

Jedan od načina da se sankcioniše nepoštovanje radnih obaveza,  poput već pomenutog mobinga nad kolegama, jeste pokretanje disciplinskog postupka.

U tom smislu, tema disciplinske odgovornosti sve više dobija na značaju, a neophodno je da i poslodavci i radnici budu upoznati sa svojim pravima i obavezama u skladu sa Zakonom o radu.

Koje kazne prete zbog kršenja radne discipline?

U skladu sa zakonima Republike Srbije, poslodavac ima zakonsku osnovu da kazni zaposlene koji se ogluše o radnu disciplinu ili ne ispunjavaju radne zadatke na odgovarajući način. Ova ovlašćenja proizlaze iz činjenice da zaposleni stupanjem u radni odnos prihvataju nadređenost poslodavca i njegove uloge u organizaciji rada.

Zakon o radu predviđa više vrsta disciplinskih mera, koje mogu varirati u ozbiljnosti.

Najteža mera: Raskid ugovora o radu

Najstroža sankcija koju poslodavac može izreći jeste raskid radnog odnosa, odnosno otkaz ugovora o radu.

Pored otkaza, moguće su i blaže mere, poput suspenzije bez naknade zarade, novčanih kazni, kao i pismenih opomena koje mogu biti uvod u otkaz.

Pri odlučivanju o blažim merama, poslodavac bi trebalo da uzme u obzir olakšavajuće okolnosti kao što su:

• Prvo kršenje radne discipline,
• Prekršaj manje težine,
• Postojanje realne šanse da zaposleni promeni svoje ponašanje.

Postupak pre izricanja sankcija

Pre nego što izrekne bilo kakvu disciplinsku meru, poslodavac mora da poštuje propisanu proceduru, identičnu onoj kod otkaza. To podrazumeva:

• Pismeno upozorenje zaposlenom,
• Jasno navođenje razloga za pokretanje postupka,
• Iznošenje dokaza i činjenica,
• Pružanje mogućnosti da se zaposleni izjasni u roku od osam dana.

U situacijama kada postoji sumnja u zakonitost otkaza i potencijalnu sudsku tužbu, savetuje se konsultacija sa stručnjakom za radno pravo pre konačnog odlučivanja.